Vous envisagez d'envoyer du personnel en détachement en Italie ? Dans l'affirmative, vous devez respecter certaines exigences juridiques, fiscales et de sécurité sociale. Dans un monde de plus en plus interconnecté, il arrive souvent que des entreprises appartenant à des groupes internationaux aient besoin d'envoyer un ou plusieurs employés travailler pour d'autres entreprises du groupe. Lorsque des salariés sont transférés dans une entreprise basée en dehors du territoire national, on parle de détachement international de salariés. 

Vous trouverez ci-dessous un bref aperçu des obligations liées au détachement de personnel d'une entreprise étrangère vers une entreprise italienne, sachant que les particularités de chaque pays requièrent l'appui d'un personnel expérimenté en la matière. 

1. Les formes contractuelles du détachement

Le détachement est une relation impliquant trois parties : l'employeur détachant, qui, dans son intérêt, met un de ses salariés à la disposition d'une partie ; l'entreprise détachante, qui bénéficie du travail du travailleur détaché ; et le salarié, qui travaillera au profit de l'entreprise détachante, tout en restant salarié de l'entreprise détachante. 

La relation tripartite que nous venons de mentionner est formalisée par la rédaction d'une lettre de détachement entre les entreprises concernées et le travailleur, afin de réglementer les principales conditions du détachement.

Ensuite, pour définir la relation "économique" entre l'entreprise détachante et l'entreprise détachée, il sera nécessaire de conclure un accord interentreprises spécifique sur la refacturation des coûts liés au détachement, un sujet discuté en raison de ses implications en termes de traitement de la TVA et de déductibilité de ces coûts. 

2. Définir l'enveloppe de rémunération

Parmi les aspects importants à prendre en compte dans le cas d'un détachement, il est nécessaire de considérer les besoins du salarié et de les concilier avec les politiques internes de l'entreprise, en tenant compte des coûts engendrés par un détachement. 

Dans la pratique courante, le salarié détaché se voit accorder divers avantages et allocations en nature en plus de la rémunération monétaire, tels que, mais sans s'y limiter, le logement, la voiture de fonction, l'école des enfants, l'aide fiscale, etc.

L'identification et la valorisation de ces avantages est un exercice prioritaire afin de permettre une définition correcte du coût du détachement et de bénéficier de tout allègement fiscal prévu par la loi.

3. Politique de neutralité fiscale

P pays où vous allez, coutumes que vous trouvez ! 

Ce dicton s'applique également à la fiscalité. Chaque pays a une fiscalité différente, plus ou moins lourde que celle du pays d'origine. C'est pourquoi il est souhaitable que les entreprises de détachement mettent en œuvre des politiques de neutralité fiscale, c'est-à-dire des politiques qui veillent à ce que le salarié détaché ne subisse aucun désavantage fiscal.

Une société peut opter pour la péréquation fiscale (pas d'avantage/désavantage), la protection fiscale (pas de désavantage) ou la garantie nette.

4. Notification du début du détachement et des éventuelles procédures d'immigration

Tout détachement international doit être réfléchi et planifié et doit être communiqué rapidement aux autorités locales compétentes. Le  décret législatif n°  136 du qui a transposé les dispositions contenues dans la directive 2014/67/UE, a en effet introduit une communication préalable spécifique (UNI - Détachement), à envoyer dans les 24 heures avant le début du détachement, à travers un portail spécifique mis à disposition par le ministère du Travail et des Politiques sociales.

Outre l'obligation de notification préalable, l'entreprise de détachement est tenue de préparer les pièces justificatives nécessaires à la vérification des conditions de travail et économiques garanties au salarié et de les traduire en italien.

La règle prévoyait l'identification en Italie d'une personne représentant la société étrangère tant en cas d'accès et d'inspections par les autorités que pour la présentation de la communication elle-même, ainsi que la conservation des documents. 

La communication susmentionnée n'est pas nécessaire dans le cas du détachement d'employés non ressortissants de l'UE, étant donné que toutes les procédures d'immigration sont activées pour permettre à l'employé de travailler légalement en Italie. Les employés de nationalité non italienne et de l'UE (y compris le Royaume-Uni) doivent en fait obtenir un permis de travail sans lequel la période de travail ne peut même pas commencer. 

5. Aspects de la sécurité sociale 

En ce qui concerne les obligations en matière de sécurité sociale, il convient de noter que les cotisations de sécurité sociale sont généralement payées sur le lieu de production de l'activité professionnelle. 

Nonobstant le principe général énoncé ci-dessus, les règlements européens et les traités de sécurité sociale signés par l'Italie avec des États non européens permettent l'exonération du paiement des cotisations dans le pays de détachement (en Italie) pour une période limitée - d'un minimum de 12 mois à un maximum de 48 - en fonction du pays d'origine et sous réserve de prolongations en cas d'événements exceptionnels.  L'exonération est accordée par l'obtention d'attestations de couverture sociale (telles que le formulaire A1) délivrées par les autorités de sécurité sociale du pays d'origine du salarié.

En revanche, pour les États non européens qui ne sont pas liés à l'Italie par une convention de sécurité sociale ou qui sont liés par une convention de sécurité sociale partielle, la cotisation est due à la fois dans le pays d'origine et en Italie : dans ce cas, l'employeur étranger sera obligé de s'inscrire auprès des autorités italiennes de sécurité sociale afin de pouvoir y verser les cotisations. 

6. Aspects fiscaux

Le salarié détaché en Italie sera généralement tenu de remplir une déclaration fiscale personnelle : selon qu'il est résident ou non-résident fiscal, il devra déclarer ses revenus où qu'ils soient produits ou seulement les revenus produits en Italie, conformément à la législation italienne, et payer les impôts correspondants en Italie. 

Dans le cas d'une résidence fiscale italienne, le salarié sera également assujetti au contrôle fiscal et à l'impôt sur la fortune pour les investissements financiers et immobiliers étrangers.

La relocalisation de son propre employé en Italie peut avoir des avantages fiscaux significatifs, si l'employé peut bénéficier du régime des impatriés qui, à partir du 1er janvier 2024, permettra à ceux qui remplissent toutes les conditions de la règle de ne soumettre que 50 % de leur revenu imposable à l'impôt italien. En cas d'application des accords de péréquation/protection fiscale/net garanti, cette facilitation profitera à l'entreprise.

7. Obligations de l'entreprise de détachement et/ou de détachement

Enfin, nous tenons à souligner que l'employeur étranger n'a aucune obligation de substituer l'impôt en Italie, alors que la société italienne de détachement devra par contre opérer des retenues à la source sur les rémunérations en espèces ou les avantages en nature versés à l'employé détaché. Dans ce dernier cas, la société détachante sera donc tenue d'établir une fiche de paie mensuelle et de payer les impôts à la source pour le compte du salarié uniquement sur la valeur de la rémunération versée au salarié (et non sur la totalité de la rémunération, qui est généralement versée par l'employeur étranger).